İstedad Sıxlığı: Netflix-in Böhran Dövründə Kəşf Etdiyi Güc

2001-ci ilin yaz ayları. “Dot-com bubble” partlayır və fond bazarları çökür. Bir zamanlar yüz milyonlarla dəyəri olan dot-com şirkətləri bir-birinin ardınca iflasa uğrayır. Böhran o dövrdə hələ kiçik bir DVD kirayə şirkəti olan Netflix-dən də yan keçmir.

Gəlirlər sıfıra enir. Pullar sürətlə tükənir. Ofisdə emosional çöküş hökm sürür. Və ən çətin qərar qaçılmaz olur: 120 nəfərlik komandadan 40 nəfərlə dərhal vidalaşmaq lazımdır.

Netflix-in həmtəsisçisi Reed Hastings və HR rəhbəri Patty McCord günlərlə ağrılı bir sual üzərində düşünürlər: açıq-aşkar zəif olmayan bir komandadan axı kimləri çıxartmaq olar?

Sonda cəsarətli ama çox çətin bir qərar verilir. Yalnız ən yaradıcı, ən məsuliyyətli və ən əməkdaşlığa açıq olan 80 nəfəri saxlayıb, digər 40 nəfərlə sağollaşırlar.

Reed haqlı olaraq düşünürdü ki, artıq hərşey bitdi. Motivasiyası çökmüş və kiçilmiş komanda mövcud iş yükünün öhdəsindən gələ bilməyəcək. Amma bir neçə həftə sonra tam əksi baş verdi. Enerji artdı. Yaradıcılıq sürətləndi. Motivasiya yüksəldi. Komanda kiçilsə də, nəticələr əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdı.

Nəyin dəyişdiyini anlamağa çalışarkən Reed və Patty çox fundamental bir həqiqəti dərk etdilər: komandanın Talent Density-si artmışdı.

Beləki, komandada yalnız yüksək bacarıqlı insanlar qaldıqda, tam fərqli bir enerji yaranır. İnsanlar bir-birindən daha effektiv şəkildə öyrənir. Qərarvermə sürətlənir. Hər kəs öz işini dərindən bildiyi üçün eyni işi iki dəfə təkrarlamağa ehtiyac qalmır. Performans demək olar ki, eksponensial şəkildə yüksəlməyə başlayır.

Sadə bir nümunə təsəvvür edin. İki otaq var. A otağında 5 yüksək istedadlı insan, B otağında isə 5 istedadlı və 5 orta səviyyəli toplam 10 əməkdaş var. Belə olan halda, daha az insan olmasına baxmayaraq, A otağı daha yaxşı nəticə göstərir. Çünki A otağının Talant Sıxlığı əmsalı 1-dir, B otağının isə 0.5. Başqa sözlə, məsələ insan sayı deyil, istedadın konsentrasiyasıdır.

Kitabda qeyd edildiyi kimi, yüksək istedadlı komandada hətta bir-iki orta səviyyəli əməkdaş belə performansı səssizcə aşağı çəkə bilər. Menecerlər top performerlərə yatırım etmək əvəzinə vaxtlarının böyük hissəsini orta səviyyəli əməkdaşı dəstəkləməyə sərf edirlər. Qrup müzakirələrinin keyfiyyəti aşağı düşür və hamının anlaya biləcəyi səviyyəyə enir. Zamanla bir vaxtlar mükəmməlliyi hədəfləyən komanda “yaxşı” ilə kifayətlənməyə başlayır.

Reed Hastings-in No Rules Rules kitabında geniş şəkildə izah olunan bu konspet Netflix mədəniyyətinin əsas sütunlarından biridir.

Hastings bunu sadə şəkildə belə ifadə edir: Top istedadlar üçün əsl motivasiya nə kofe aparatıdır, nə də ki, foosball masası. Əsl motivasiya özləri kimi güclü insanlarla birgə işləmək və yaratmaqdır. Məhz bu anda mükəmməllik bir arzu olmaqdan çıxır və gündəlik normaya çevrilir.

Bu fikir Wemark mədəniyyətini qurarkən mənim üçün də xüsusi əhəmiyyət daşıyırdı. "Talant sıxlığı" elitizm demək deyil. Bu, yüksək standartların təbii qəbul edildiyi, insanların bir-birinə konstruktiv şəkildə çağırış etdiyi, birlikdə gözləntiləri qaldırdığı və güclü həmkarların əhatəsində daha sürətlə inkişaf etdiyi bir mühit yaratmaq deməkdir. Güclü mədəniyyət məhz insanlar və onıarın qoruduğu standartlar üzərində qurulur.